È una delle domande più frequenti nei colloqui. E anche una delle più fraintese. Spesso si risponde con frasi automatiche, senza pensare davvero a cosa stia cercando chi la fa. In questo articolo provo a spiegare perché questa domanda è molto più potente di quanto sembri. E perché non riguarda solo la selezione, ma anche il coaching e il modo in cui guardi a te stesso.
Ho scelto questo tema perchè da molti anni mi occupo di Ricerca e Selezione. E la domanda “quali sono i suoi pregi e i suoi difetti?” mi ha sempre lasciato un po’ perplesso. Non perché sia inutile. Anzi: potenzialmente è una domanda potente. Ma spesso viene posta e trattata come se avesse un senso “in assoluto”.
Pregi e difetti non esistono: esistono solo contesti
Partiamo da un esempio volutamente estremo e un po’ provocatorio.
Immagina che io gestisca un’agenzia che esegue pignoramenti per conto di banche. Il mio capo squadra si chiama Mario. Mario è un uomo di poche parole. Non sembra interessarsi molto alle relazioni umane. Non mostra particolare empatia. La mattina entra nelle case delle persone insolventi e fa il suo lavoro. Anche quando davanti a lui c’è un anziano in lacrime o un bambino che chiede alla madre perché qualcuno sta portando via i mobili della sua stanza. Mario ritira quello che deve ritirare, lo consegna in magazzino e la sera torna a casa sereno. Il giorno dopo ricomincia. Ora: questa sua “intoccabilità emotiva”, per me datore di lavoro, potrebbe essere una grande qualità. Mario è affidabile, non si lascia travolgere dalle emozioni e riesce a fare un lavoro che molti non reggerebbero. È un pregio o un difetto? Per me, in questo ruolo, è chiaramente un pregio. Ma proviamo a chiedere la stessa cosa alla moglie di Mario. O ai suoi amici. È ancora un pregio?
E facciamo un altro esperimento: mettiamo Mario sempre nella mia azienda, ma a capo delle risorse umane. Oppure nell’ufficio che si occupa di negoziare soluzioni con i clienti in difficoltà. Probabilmente sarebbe un disastro. Ed è proprio questo il punto: senza contesto, “pregio” e “difetto” sono categorie quasi vuote.
Pregio rispetto a cosa? Difetto rispetto a quale ruolo, quale organizzazione, quale sistema di valori?
Il duplice lato dei nostri tratti
Quello che sto per dire nasce da oltre vent’anni di pratica sul campo. È uno statement empirico, costruito su colloqui, assessment, coaching. Non è una teoria formale. “Se vuoi trovare i difetti di una persona devi guardare bene i suoi pregi. E viceversa”. Al di là dell’affermazione, volutamente provocatoria, ciò che voglio intendere è che lo stesso tratto che in un ruolo o in una specifica situazione o contesto può rappresentare una risorsa enorme, in un altro può trasformarsi in un limite serio. E a volte succede qualcosa di ancora più sottile: lo stesso tratto, portato all’estremo o usato nel momento sbagliato, smette di funzionare.
Del resto, anche la ricerca mostra da tempo che la desiderabilità dei tratti non è assoluta, ma dipende dal contesto. Antropologia, psicologia culturale e studi interculturali hanno evidenziato come gli stessi comportamenti possano essere valutati in modo molto diverso a seconda del ruolo, della cultura e del sistema di valori.
Un esempio classico riguarda il confronto tra culture. In molte culture occidentali sono spesso considerati pregi tratti come:
• autonomia
• iniziativa personale
• dire quello che pensi
• distinguerti dagli altri
In molte culture asiatiche o più collettiviste, gli stessi tratti possono essere letti in modo diverso:
• eccesso di ego
• mancanza di rispetto
• rischio per l’armonia del gruppo
Questo non significa che una lettura sia “giusta” e l’altra “sbagliata”. Significa semplicemente che il valore di un tratto dipende sempre dal contesto in cui viene osservato.
Facciamo qualche esempio
Vi riporto qualche esempio concreto che probabilmente tutti, almeno una volta, avranno notato su se stessi o su un collega al lavoro.
• Una persona super collaborativa e orientata al team (pregio enorme) può diventare meno efficace quando deve prendere decisioni in autonomia, senza feedback e opinioni degli altri.
• Una persona precisissima può soffrire in contesti in cui la velocità conta più della perfezione.
• Una persona molto chiara e pragmatica nel comunicare obiettivi può essere percepita troppo diretta quando serve un approccio più mediatorio.
Potremmo continuare per ore. Il meccanismo è quasi sempre questo.
Te lo dico su di me, perché è il modo più onesto per spiegarlo.
Io mi riconosco:
- una forte propensione agli altri
- un forte senso di responsabilità
- standard qualitativi alti
- e una certa preferenza per modelli scientificamente robusti e metodologicamente solidi
Bene. In un contesto in cui ho praticamente due lavori, una famiglia e una bimba di pochi mesi… queste qualità possono rivoltarmisi contro.
Posso:
- non saper dire dei “NO” indispensabili
- rimandare attività (tipo editoriale) perché vorrei uscire con articoli perfetti, con buona pace dell’algoritmo di Google
- tentennare davanti a contributi interdisciplinari utili, perché non li sento abbastanza “certi” dal punto di vista scientifico
Il tratto è buono. Ma quantità e contesto cambiano tutto.
Cosa stiamo davvero valutando quando chiediamo “pregi e difetti”
Vale la pena fare una precisazione prima di addentrarci nell’argomento: il livello di profondità con cui una persona risponde a una simile domanda dipende anche da come la domanda viene posta. Chiedere “quali sono i suoi pregi e i suoi difetti” in modo secco aumenta inevitabilmente il rischio di risposte stereotipate.
Non perché chi risponde sia superficiale, ma perché la domanda stessa spinge verso un pensiero per etichette. Basterebbe poco per cambiare paradigma. Ad esempio:
“Per quello che ha compreso fino ad oggi del ruolo per cui si candida, quali pensa siano i suoi punti di forza e quali eventuali aree meno presenti e più da sviluppare?”
Formulata così, la domanda guida già verso una lettura contestuale, meno difensiva e più sistemica.
Detto questo, se è vero che un tratto cambia valore a seconda del contesto, allora anche la domanda “quali sono i suoi pregi e i suoi difetti?” diventa meno banale di quanto sembri. Non perché esista una lista giusta di qualità e limiti da dichiarare in modo corretto. Ma perché il modo in cui una persona ragiona su questa domanda ci dice molto su come legge se stessa dentro un contesto. Per questo il punto non è tanto l’elenco dei tratti che una persona porta come risposta. Il punto è come costruisce quella risposta. Se parla di sé come di una lista di caratteristiche astratte, oppure se riesce a collegare quei tratti al ruolo, alle situazioni, ai risultati e ai limiti che possono emergere in contesti diversi.
In altre parole: la domanda non serve tanto a classificare i “pregi” e i “difetti” di una persona. Serve piuttosto a capire che tipo di lettura fa di sé e quanto riesce a collocare i propri comportamenti dentro un sistema fatto di ruolo, contesto e relazioni. Ed è proprio qui che questa domanda diventa interessante in un colloquio.
Questo tipo di domanda ci aiuta soprattutto a osservare come una persona ragiona su se stessa.
In particolare, ci permette di capire alcune cose molto concrete.
1. Se una persona ragiona per etichette o per contesti
C’è chi risponde con un elenco: preciso, determinato, perfezionista.
E c’è chi prova a spiegare in quali situazioni quei tratti funzionano bene e in quali possono diventare un limite.
2. Se riesce a riconoscere il doppio lato dei propri tratti
Le persone più mature riescono a dire cose come:
“questa caratteristica mi aiuta molto in queste situazioni, ma in altre devo stare attento perché può diventare un problema”. Questo tipo di risposta mostra consapevolezza. Non difesa.
3. Se ha capito il contesto in cui si sta proponendo
Una risposta non è mai astratta. Se una persona parla dei propri tratti senza collegarli al ruolo, all’azienda o al tipo di lavoro che dovrà fare, probabilmente non ha davvero letto il contesto.
4. Se sa gestire i propri limiti nel lavoro reale
Riconoscere un limite è importante, ma non basta. È interessante capire se una persona sa anche spiegare in quali situazioni quel limite emerge e cosa fa per gestirlo.
Questo dice molto sulla sua capacità di apprendere dall’esperienza e di regolarsi nel lavoro quotidiano.
Per questo questa domanda è una killer question.
Non perché “smaschera” qualcuno. Ma perché rende visibile il livello di consapevolezza con cui una persona legge se stessa dentro un contesto. Alla fine la selezione non è una caccia al difetto nascosto. È un tentativo di capire se due sistemi possono funzionare insieme con ragionevoli livelli di rischio assunti da ambo le parti.
Un piccolo esercizio prima di un colloquio
Un modo semplice per prepararti alla domanda sui pregi e difetti è fare questo piccolo esercizio prima di un colloquio.
Ti richiede circa venti minuti, ma ti aiuta a spostare la riflessione da “che cosa dire” a come leggere i tuoi tratti dentro il contesto del ruolo.
1) Contesto e benchmark
• In questo ruolo, o in questa azienda, cosa significa davvero “fare bene”?
• Quali comportamenti vengono premiati? Quali invece vengono scoraggiati?
• Che tipo di cultura percepisco (velocità, autonomia, gerarchia, collaborazione)?
2) Caratteristiche utili (che funzionano rispetto al ruolo e al contesto)
• Quali miei tratti mi aiutano davvero in questo scenario?
• Quali risultati passati dimostrano che li so usare bene?
• In quali situazioni li ho usati con efficacia?
3) Caratteristiche rischiose
• Quali miei tratti, se spinti troppo, potrebbero diventare un limite?
• In quali contesti potrebbero risultare meno efficaci o controproducenti?
• Qual è il segnale che mi fa capire che sto esagerando?
4) Come gestisco le mie caratteristiche
• Cosa sto già facendo per gestire questi aspetti?
• Su quali risorse posso contare (metodo, confronto, feedback)?
• Che tipo di supporto mi aiuterebbe a migliorare?
Se arrivi a un colloquio con questo livello di riflessione, la risposta alla domanda sui pregi e difetti cambia completamente. Non stai più dicendo “sono fatto così”. Stai mostrando che sai leggerti e gestirti dentro un contesto di lavoro.
Alla fine il punto non è quali sono i tuoi pregi e i tuoi difetti. Il punto è capire dove funzionano e dove no.
Capire in quali contesti i tuoi tratti diventano risorse. E in quali, invece, rischiano di trasformarsi in ostacoli.
Se stai preparando un colloquio o stai pensando a un cambio di ruolo, imparare a leggere i tuoi tratti in modo contestuale può fare molta differenza. È proprio su questo tipo di lavoro — capire dove i tuoi tratti funzionano meglio e dove vanno gestiti — che si concentrano molti percorsi di career coaching.